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Globalisierung, Arbeitsmarkt und das Ausbildungsdilemma

Teil II: Die Personalmarketing Plattform T5 Interface hat sich darauf spezialisiert, Unternehmen und Arbeitssuchende im Healthcare & Life Science Markt dabei zu unterstützen, den passenden Mitarbeiter beziehungsweise den passenden Job zu finden. Im Interview mit der BIOPRO Baden-Württemberg erklären die beiden Geschäftsführer Peter Linde
und Klaus-Peter Kaas, wie sie auf die Idee zur Gründung ihres Unternehmens kamen, welche Besonderheiten der Healthcare & Life Science Arbeitsmarkt hat und was es mit dem Dilemma der Ausbildung auf sich hat.

Welche Trends erwarten Sie in Bezug auf Facharbeitermangel und die Marktsituation? Wir hatten ja schon diskutiert, dass der Gesundheitsmarkt ein Wachstumsmarkt ist, jedenfalls nach Ansicht der Experten.

Peter Linde, Geschäftsführer und Gründer von T5 Interface, nutzte seine umfassenden Erfahrungen aus dem Personalmarketing eines Großunternehmens, um dies KMUs und Großunternehmen aus dem Healthcare-Bereich als Dienstleistung anzubieten. © T5 Interface

Linde: Die Entwicklung auf den Teilmärkten der Branchen ist unterschiedlich. Wir erleben in Gesprächen viel Optimismus und Vertrauen in eine weitere Verbesserung der Geschäftslage. Aktuell wächst das Arbeitsplatzangebot, der Wettbewerb um qualifizierte Kräfte nimmt zu. Die Knappheit an technischen und naturwissenschaftlichen Nachwuchskräften ist nicht überwunden. Demografische Fakten, steigender Bedarf bei medizinischer Versorgung, Pflege und Betreuung, Umwelt- und Nachhaltigkeitsbewusstsein, aber auch die Innovationskraft der Unternehmen könnten Argumente für eine positive Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt sein. Offen bleibt, ob alle Wachstumschancen, zum Beispiel im Umfeld Pflege und Betreuung, finanzierbar sind und ob alle neuen Arbeitsplätze, etwa bei den Global Players, ausschließlich in Deutschland entstehen werden.

Es gibt ja immer Wellen: Erst gehen alle zu Produktionszwecken nach Osteuropa, dann nach China. Nun beobachtet man ja, dass die ersten Produktionen wieder zurückgeholt werden, weil die Gehälter in Osteuropa sich an das Westeuropäische Niveau angleichen. Haben Sie hier Rückmeldungen von den Unternehmen?

Kaas: In diesem Bereich habe ich zehn Jahre lang gearbeitet, da ich kenne ich mich ganz gut aus. Ich habe persönlich bei der Gründung von Auftragsfertigern in Rumänien und China mitgearbetet. Was mich bis heute immer wieder verwundet hat - obwohl ich es die ganze Zeit selbst verkauft habe - ist die reine Spreadsheet-Logik, mit der Unternehmen eine Verlagerung beschließen und die Auftragsfertiger verkaufen. Nimmt man die Herstellungskosten eines Produktes, ist der Personalkostenanteil in der Fertigung zwischen 5 und 10 Prozent. Bei einer Verlagerung reduziert man diese um Faktoren. Gleichzeitig aber erhöhen sich massiv die Logistikkosten für die Anlieferung der Komponenten sowie der Versand des fertigen Produktes. In vielen Fällen eine Milchmädchenrechnung. Wenn man eine komplette „Build-of-Material“ hatte, mit Wertschöpfung in Deutschland und mit einem Personalkostenanteil von fünf bis zehn Prozent – der Rest ist Material – , dass man diese 5 bis 10 Prozent als Argument genommen hat, um nach China oder nach Rumänien zu gehen. Damit hat man die Personalkosten von 10 Prozent runtergedampft auf ein Prozent. Gleichzeitig hat man die Logistikkosten, die vorher nur bei 0,5 Prozent lagen, auf 10 Prozent nach oben getrieben, weil man es nie geschafft hat, zeitgerecht zu liefern. Ein Beispiel: In Rumänien produzierte Motherboards wurden aufgrund von Zeitverzögerungen in der Produktion in der letzten Sekunde in einen Flieger geschmissen und beispielsweise nach Nordschottland geflogen, wo sie in die PCs eingebaut wurden. Damit fielen 35.000 Euro Frachtkosten an, die vorher mit 2.000 Euro kalkuliert worden waren. Und damit war die gesamte Ersparnis dann wieder hin.

Und ich glaube, dass die Industrie insgesamt gelernt hat, dass dieser ganze „Spreadsheet-Fetischismus“ theoretisch zwar perfekt funktioniert, aber in der Praxis doch sehr, sehr viele Fragezeichen mit sich bringt. Und wenn wir jetzt von unserer Branche reden, sprechen wir oft von „low volume, high mix“ - im Gegensatz zu einem Handy, bei dem man eine Million mal das gleiche produziert (und damit „high volume, low mix“). In der Pillenproduktion hast du quasi null Aufwand für Personalkosten, da macht es überhaupt keinen Sinn, nach draußen zu gehen, denn hier kann man fast alles automatisieren. Aber für Biotechnologieprodukte oder Medizintechnik-Produkte, die es in geringen Stückzahlen gibt (mit Ausnahmen wie Blutzuckermessgeräte), gibt es eigentlich kein kaufmännisches Argument zu sagen, ich muss jetzt nach China – es sei denn, man peilt den lokalen Markt an, dann ist es aufgrund der Transportthematik wieder ganz anders zu bewerten. Dies ist dann eine strategische Entscheidung. Aber nach China zu gehen, um ein Medizintechnik-Gerät 20 US$ günstiger zu produzieren, da sehe ich persönlich den Vorteil nicht.

Glauben Sie, dass die Unternehmen das inzwischen sehen? Dass sie merken, dass sie sich ihren Markt selbst kaputt machen, wenn sie die Wertschöpfung und Verdienstmöglichkeiten ins Ausland verlagern und damit dem eigenen Markt Kaufkraft entziehen?

Klaus-Peter Kaas, Geschäftsführer von T5 Interface, hat seine eigenen Erfahrungen mit Globalisierung und Outsourcing aus seiner Zeit als Hewlett-Packard-Manager und ist Spezialist für internationale Personalbeschaffung. © T5 Interface

Kaas: Absolut. In den USA ist man sehenden Auges ins Drama gelaufen. Dass ein Bundesland wie Kalifornien heute über zehn Prozent Arbeitslosigkeit hat, ist genau das Ergebnis dieser Politik, dass man die Fertigung – nicht die Forschung und Entwicklung – nach Asien verlagert hat. Heute jammern sie. Aber ich glaube, dass wir intelligent genug sind, das nicht zu wiederholen. Wir diskutieren bei der Verlagerung in den meisten Fällen über fünf Prozent der gesamten Wertschöpfung, und das sind die Personalkosten.
Zusammenfassend muss man sagen: Wenn man die Logistikkosten im Griff behalten und gleichzeitig Arbeitsplatzsicherung in Deutschland betreiben möchte, dann sollte man sich ganz genau überlegen, ob sich eine Produktionsverlagerung lohnt oder nicht. In vielen Fällen macht es keinen Sinn.

Linde: Du bist optimistischer, was das Thema Verlagerung angeht.

Kaas:
Mittlerweile, weil wir 20 Jahre Outsourcing hinter uns haben. Inzwischen landen wir in Hinterindien. In der Ukraine gehen die Löhne hoch, in China gehen die Löhne hoch, in Rumänien sind sie jetzt fast schon auf tschechischem Niveau, Ungarn und Polen sind nicht mehr so viel billiger wie noch vor zahn Jahren. Ich appelliere da an die Intelligenz von Controllern, mal die Augen aufzumachen. Nach den Erfahrungen der letzten 20 Jahre bin ich nun optimistischer.

Wie sieht es aus Ihrer Sicht beim Thema Ausbildung aus? Jetzt kommen ja die ersten Bachelor auf den Markt. Gibt es einen Arbeitsmarkt für Bachelorabsolventen?

Linde: Wir können eigentlich noch kein repräsentatives Bild abgeben.

Kaas: Bei den Anzeigen sieht man inzwischen vermehrt, dass Bachelor gesucht werden.

Linde:
Genau. Wir sehen, dass Unternehmen Bachelor-Absolventen suchen. Eine stärkere Anwendungsorientierung in der Ausbildung ist für Unternehmen prinzipiell attraktiv. In Forschung und Entwicklung werden jedoch weiterhin die höchsten Ansprüche gestellt. Oft ist hier die Promotion ein „must“.

Die Botschaft, die ich aus diesem Thema ziehen würde, ist, dass es durchaus Anlass zur Hoffnung gibt, dass sich der Arbeitsmarkt hier in Deutschland ganz gut entwickelt.

Linde: Die Gesundheitsbranche wächst, der Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte nimmt zu. Ein zunächst gutes Zeichen für Stellensuchende.

Das Thema „Überqualifikation“ ist damit dann vom Tisch? Unternehmen stellten oft lieber FH-Ingenieure ein, da sie diese geringer bezahlen mussten...

Kaas: Wenn wir den Bachelor-Gedanken wieder aufnehmen: Wir nähern uns mit dem Bachelor und anschließendem Master wieder mehr dem Gedanken an, den man „Universitas“ nannte. Man hat die Chance, sich wieder etwas breiter auszubilden. Zu unserer Zeit war es ja so, dass man als Kaufmann oder Ingenieur 8- bis 10-semestrige Studiengänge hatte, und man ist stringent durchmarschiert durch dieses Studium. Aber von Universität war da nicht viel zu sehen. Man hat sein Studienfach halt durchgezogen. Jetzt, als Bachelor, ist man in 6 Semestern mit Studium 1 fertig und hat jetzt die Möglichkeit, einen Master draufzusatteln in einem ganz anderen Feld. Damit kommt man einem Gedanken wieder sehr viel näher, den man früher eigentlich mit „Studium“ verbunden hatte. Das finde ich persönlich an der ganzen Sache schon toll.

Linde: Es gibt ein Dilemma. Einerseits wünschen sich Arbeitgeber eine zügige und anwendungsbezogene Ausbildung, um eine schnelle Integration und frühe Produktivität zu erzielen. Andererseits müssen sie aber auch Mitarbeiter gewinnen, die Innovationen auslösen, die selbständig und eigenverantwortlich mitgestalten und das notwendige Potenzial für künftige Unternehmensentwicklungen mitbringen. Dies erfordert dann aber auch eine gewisse Breite und Tiefe in der Ausbildung, was Zeit beansprucht sowie Persönlichkeit.

Sie sind inzwischen mit Ihrem Unternehmen bundesweit engagiert, ihr Zuhause ist Baden-Württemberg. Sehen Sie regionale Unterschiede beim Arbeitsmarkt?

Linde: Es gibt regionale Unterschiede. Beispiel: Biotechnologische Assistenten werden, bis auf wenige Ausnahmen, nur in Baden-Württemberg ausgebildet, sind aber deutschlandweit gefragt. CTA wurden in den letzten Jahren stark nachgefragt, die Qualifikation war aber in bestimmten Regionen fast nicht vorhanden. Hier konnten wir helfen, indem wir direkt an den Ausbildungsstätten für Arbeitgeber mit Sitz in anderen Bundesländern warben. Eine allgemeine Erkenntnis im regionalen Vergleich ist sicherlich auch die, dass bundesweit Unternehmen die Ausbildungsqualität Baden-Württembergs sehr schätzen.

Haben Sie noch einen Tipp für Unternehmen?

Kaas: Nutzen Sie Plattformen! Unternehmen argumentieren oft, sie hätten 50.000 Euro in ihre Webseite investiert und jetzt findet jeder das Unternehmen. Das ist aber nicht so. T5 Interface – genau wie die BIOPRO Baden-Württemberg – gibt es nur, weil das noch notwendig ist. Wir von T5 vermarkten die Unternehmen als Arbeitgeber. Der Punkt ist ja nicht, dass nicht jeder das Unternehmen finden könnte, sondern dass er es eben tatsächlich findet. Die Portale helfen als Plattformen, die Unternehmen zu finden, denn wenn Bewerber sich anhand einer Google-Suche durchhangeln müssen, um attraktive Arbeitgeber zu finden und sich durch Tausende von Einträgen klicken müssen, führt das nicht unbedingt dazu, dass die Bewerber interessante Unternehmen wahrnehmen.

Linde: Bekanntheit und Arbeitgeberattraktivität sind die entscheidenden Faktoren im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Es nützt aber nichts, nur attraktiv zu sein. Stellensuchende müssen Arbeitgeber auch wahrnehmen. Genau deshalb ist ein Personalmarketing, angepasst auf die Unternehmensbelange, so wichtig. Hier helfen wir, insbesondere auch dem Mittelstand, um im Wettbewerb gegenüber den Global Playern bestehen zu können.

Ich danke Ihnen für das Gespräch.

Seiten-Adresse: https://www.gesundheitsindustrie-bw.de/fachbeitrag/aktuell/globalisierung-arbeitsmarkt-und-das-ausbildungsdilemma