Kaas: Es gab damals schon einige „Broadliner“ im Bereich Personaldienstleistungen wie monster.de, aber kaum Anbieter, die sich in Nischenmärkten wie dem Healthcare- oder Life-Science-Markt engagiert haben. Aufgrund unserer eigenen Erfahrungen im internationalen Management von Hewlett Packard, einem IT-Großunternehmen, wussten wir aber, dass die Personalbeschaffung gerade in der Nische problematisch ist. Denn bei HP war es damals ähnlich: der „Broadliner“ war die Computerei. Daneben gab es aber auch noch zwei attraktive Nischen – die Messtechnik und die Medizin. Und damals haben wir gemerkt, wie schwierig es – auch in einem Großkonzern - ist, als interessanter Arbeitgeber in diesen Nischen wahrgenommen zu werden und die richtigen Leute an Bord zu bekommen.

Das führte zum Grundgedanken unserer Unternehmensidee, wir wollten unsere eigenen Erfahrungen auch für eine breitere Masse an Kunden in Programme zur Personalbeschaffung und Employer Branding umsetzen.

Linde: Genau. Folgende Erfahrung lag dem zugrunde: Es gibt Branchen, zum Beispiel die IT-Branche, die am Arbeitsmarkt attraktiv sind. Branchenimage und die Attraktivität der „Brands“ helfen also entscheidend, Mitarbeiter zu gewinnen. Bei HP mussten wir aber auch feststellen, dass Unternehmensbereiche wie etwa die Medizintechnik und Analytische Messtechnik von diesem Vorteil viel weniger profitierten. Die Aufwendungen für die Personalbeschaffung waren ungleich teurer. Konnten wir jedoch den Bewerbern das Arbeitsplatzangebot und -umfeld dieser innovativen Bereiche vorstellen, blieb der Erfolg nicht aus.

Manager anderer Unternehmen bestätigten unsere Erfahrungen und bestärkten uns darin, Lösungen anzudenken und ein Angebot für diesen attraktiven, aber fokussierten Markt anzubieten.

Linde: Es gibt keine umfassende Transparenz, dafür aber möglicherweise ein Überangebot an Information. Wir stellen oft überrascht fest, dass zum Beispiel Naturwissenschaftler nicht ausreichend wissen, wo welches Arbeitsangebot in der Wirtschaft angeboten wird. Vielleicht liegt es auch daran, dass sich etwa Mediziner nur unzureichend vorstellen können, in Industrieunternehmen hervorragende Beiträge zu leisten.

Kaas: Das ist doch heute immer noch so: Wenn wir zum Beispiel auf die Verpackungen von Medikamenten schauen, hat man den Namen des Medikaments viel eher im Kopf als den der Firma, die dahinter steht. Am bekanntesten ist noch Aspirin, da weiß man, das hat mit Bayer zu tun. Aber dann hört es schon meistens auf. Oder Mobilat kennt jeder, aber das Unternehmen, das dahinter steht - in diesem Fall STADA - ist kaum bekannt. Das ist die eine Seite des Problems. Die andere Seite: Es gibt sehr bekannte Unternehmen, die super Medizintechnik- oder Biotechniksparten haben, die als potenzieller Arbeitgeber überhaupt nicht bekannt sind. Ein Test: Wissen Sie, welcher Automobilzulieferer mit Sitz in Stuttgart in der Telemedizin weltweit führend ist?

Telemedizin? Nicht wirklich.

Kaas: Der Automobilzulieferer Robert Bosch. Und auch bei Siemens, wenn man heute Siemens bei Google aufruft, sieht man Energie, Industrie und HealthCare. Die Telefonsparte ist verkauft, und die Computersparte ist nicht mehr primärer Fokus. Heute ist Siemens Health Care Kernkompetenz, aber noch vor fünf Jahren war dieser Unternehmensteil strategisch dem Konzern nicht so wichtig wie heute. Oder Agfa HealthCare: Das Unternehmen steht für Krankenhausinformationssysteme mit Sitz in Bonn und radiologischen oder kardiologischen Imaginglösungen in München - ein prosperierendes Unternehmen. Aber als Arbeitgeber im HealthCare ist das Unternehmen vielen noch nicht bekannt.

Linde: Sie haben mit Ihrer Frage nur eine Dimension angesprochen, nämlich die der Bewerber, die wissen sollten, welche Perspektiven in der Industrie angeboten werden. Die andere Dimension ist die der Arbeitgeber, die sich fragen, warum sie als tolles Unternehmen oder auch als innovativer Konzernzweig am Arbeitsmarkt unzureichend wahrgenommen werden, und was zu tun ist, damit Bekanntheit hergestellt wird.
Wir unterstützen beide Seiten und haben deshalb eine Plattform von Leistungen aufgebaut, die über die Bereitstellung von Information, Beratung bis zur konkreten Messeveranstaltung geht.

Kaas: Unsere Zielbranche exakt zu definieren ist nicht leicht. Der Begriff Healthcare wird im Deutschen oft mit dem Begriff „Gesundheitswesen“ interpretiert. Nimmt man jedoch die exakte Bedeutung aus dem Englischen, verbirgt sich hinter Healthcare Pharma, Chemie, Medizintechnik, Biotechnologie und Umwelttechnik. Wir ergänzen unsere Zielbranchendefinition noch mit dem Begriff Life Science.

Linde: In anderen Worten sind unsere Target Customer die Arbeitgeber, deren Produkte und Dienstleistungen der Gesundheit und dem Schutz von Mensch und Umwelt dienen. Wir glauben, dies ist ein Markt mit Wachstumschancen angesichts des steigenden Bedarfs an medizinischer Versorgung und Pflege, größerem Umweltbewusstsein etc.

Kaas: Ja. Unter anderem mit T5 HealthCare Insight, unserer umfangreichen, einmal im Jahr erscheinenden Publikation. Dort zeigen wir jungen Absolventen auf, wo man in der Healthcare & Life Science Branche Arbeitgeber findet, was die Trends dieser Branche sind. Arbeitgeber haben dort die Möglichkeit ein Porträt zu veröffentlichen. Und damit diese teure Dokumentation nicht im Papiercontainer der Unis landet, erkundigen wir uns im Vorfeld sehr genau - und das beantwortet dann auch Ihre Frage -, wo die geeigneten Lehrstühle und damit die geeigneten Absolventen sind, die zu unseren Kunden passen. Wir haben eine sehr gute, umfangreiche Datenbank und gute Kontakte in die Lehrstühle. Das heißt, wir wissen eigentlich sehr genau, welche Fachrichtung an welcher Hochschule ausgebildet wird und wie viele Absolventen einen Job suchen.

Linde: Unternehmen wissen, angesichts demografischer Entwicklung und Konkurrenzsituation ist ein kontinuierliches Personalmarketing notwendig. Großunternehmen bemühen sich darum, kleinere und mittlere Unternehmen unterschätzen diese Notwendigkeit beziehungsweise haben nicht die Erfahrung und Zeit, das richtige zu veranlassen. Sie brauchen Hilfe, die sie dann auch von uns bekommen.

Linde: In Bezug auf die Personalbeschaffung, ja. Bekanntheitsgrad und Arbeitgeberattraktivität sind Erfolgsfaktoren beim Rekrutieren. Da muss mehr vermittelt werden als Hochglanzbroschüren aussagen. Und das im beidseitigen Interesse. Es ist zum Beispiel kontraproduktiv, wenn Arbeitgeber auf Online-Stellenportale setzen und nur noch E-Mail-Bewerbungen akzeptieren, die Systeme aber zu komplex sind und die Eingabe nicht verständlich ist. Das frustriert Bewerber schon bei der ersten Kontaktaufnahme.

Kaas: Das sind oft keine Online-Portale, sondern Online-Hürden!

Linde: Bewerbungsverfahren sind administrative Prozesse. Es ist verständlich, dass Unternehmen IT- Lösungen zur Unterstützung nutzen. Sie dürfen aber nicht abschrecken. Wir wissen: Bewerber entscheiden sich für Unternehmen, weil sie den Job, die Kollegen und Kolleginnen, das Arbeitsumfeld, die Führungs- und Unternehmenskultur, Entwicklungsperspektiven, Entgelt etc. positiv einschätzen. Dies gilt es in der Mitarbeiterwerbung glaubhaft zu vermitteln. Hochglanzprospekte oder Stellenportale leisten das nur eingeschränkt. Wir schaffen deshalb Foren wie zum Beispiel Jobmessen, wo Mitarbeiter und Führungskräfte als „Botschafter“ auftreten. Stellensuchende erhalten hier die wichtigen Informationen aus erster Hand, im persönlichen Kontakt und Austausch. Dieser emotionale Aspekt in der Personalwerbung ist wichtig. Denn: Bewerber entscheiden darüber, an welcher Arbeitsstätte künftig ein wesentlicher Teil ihres Lebens stattfinden wird.